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1. 검사의 목적

기업의 생명은 인력입니다. 훌륭한 인재의 발굴과 적재 적소의 배치는 기업의 경쟁력과 흥망을 좌우하는 가장 중요한 포석이기 때문에 현재 각 기업체에서는 인사 선발, 배치의 합리화와 경영의 과학화를 위하여 최선의 방법을 강구하고 있습니다.
그 일환으로 세계의 기업들은 시설에 대한 투자보다 사원에의 투자를 늘려 직업환경을 변화시키는 것과 더불어 사원에 대한 훈련과 교육을 중시, 인력을 훈련하여 생산성을 향상시키고 있습니다. 가까운 예로 일본이나 미국은 인간의 무한한 잠재력을 활용, 인간 중심의 기업체로 생산성을 향상시키고 있습니다.

새로운 직종의 탄생과 직업의 분업화는 직업의 복잡성을 가속화시켰으며, 이것은 개인에게 있어 직업 선택을 갈망하는 생애의 설계를 더욱 어렵게하는 요인이 되었습니다. 또한 기업에 있어서는 기업체에 적절한 인재를 선발하는 일에 더욱 현명한 결정을 요하도록 하였습니다. 개인의 한번 잘못된 판단과 결정은 인생을 통하여 후회하는 불이익을 가져오며 기업은 많은 인건비의 낭비와 업무 능률의 저하를 가져오게 됩니다

그 동안 우리 나라의 인사 선발 배치는 인간성 자체의 평가보다는 학력, 성적, 경력을 우선하여 서류 전형 및 시험(필기, 실기) 및 신체적 요건 등 외형적 평가에 치중하여 왔으며, 그것은 직무 수행 중 정서 불안 및 직업 부적응 등으로 갖가지 사고 및 사건을 일으켰습니다. 이것은 대부분이 신체적인 결함에서 보다는 정신적, 신경증적 질환, 성격결함, 자기 적성에 맞지 않는 업무 관계에서 오며 기업의 도산 역시 비과학적인 인사가 큰 몫을 차지하고 있습니다.

즉 복잡 다양한 현대 사회에서는 관찰 가능한 외부적인 행동이나 문제를 다루는 것 뿐아니라 내부적인 행동발달(Personality), 사회병리, 즉 신경성 질환(Neuroses), 정신질환(Psycho) 그리고 적성(Aptitude)의 중요성이 증대하고 있습니다. 본 한국사회교육(적성)개발원의 검사 실시를 통하여 결함 사항의 조기 발견, 부족한 측면의 직원 연수 교육을 통하여 문제점을 교정, 치료함으로써 자질을 보완시키고 현실에 대한 조정과 이해는 물론 각 개인에 맞는 부서 배치로 직무 만족도를 높이고 이직률을 감소시키며 이로써 능률의 극대화와 합리적 인력 관리를 가능하게 하려는 것입니다.

특히 입사시험에는본 검사가 더욱 더 필요로 합니다. 경력과 학력, 성적이 우수하더라도 사회 병리, 즉 성격 결함이나 신경성질환이나 정신질환 증세가 있는 응시자를 선발 하였을 때 잠재해 있는 병적 요인으로 업무 능률도 오르지 않고 사고율도 증가하게 됩니다. 따라서 신입 사원 선발시에는 1차 전형 합격자에 한해 본 검사를 시행하여 성격적 결함자를 제외하고 적정인재는 적재 적소에 배치함으로써 집단 사회에서의 인간 관계 개선, 직무에 대한 만족, 잠재 능력의 개발을 유도하게 하려는 것입니다.

2. 검사 결과의 활용

어떤 검사이건 그것을 단지 실시하고 채점하고 기록, 보관하는데 그친다면 아무 소용이 없는 일일 것입니다. 검사를 실시한 본래의 목적에 따라 검사결과를 활용할 때에 비로소 그것은 가치를 발휘하게 되는 것입니다. 본 인성, 직무능력검사는 고졸, 일반, 대학, 일반인을 비롯하여 이 수준에 맞는 사람의 인성, 직무능력을 객관적으로 측정하고 진단하기 위한 검사입니다. 따라서 이 검사의 결과는 대학교, 일반 기업체 및 기관 등에서 광범위하게 활용될 수 있을 것입니다. 다음은 본 검사의 활용범위(신입사원 선발 및 기존 사원 배치의 경우)를 예시해 놓은 것입니다.



① 신입사원의 활용

가. 문제성(반 사회적) 성격 결함자 및 신경질환자를 검출, 이를 사전에 발견하여 판별하고 입사를 허락하지 않을 수 있다.

나. 선발 과정에 활용 : 1차 서류심사에서는 실무 규정에 의하여 구별이 명확하여 1차 선발은 난해하지 않으나 2차 심사에서 객관성 상태(이력, 학교성적, 경력, 전공, 필기시험 성적)등이 유사하여 선별이 난해하여질 경우가 발생하게 됩니다. 이 경우 본 검사를 통하여 인성과 적성을 검출, 행동발달 인성,직무적성에서 최적격자를 선발함으로 난해한 선발을 해결하고 적재적소에 배치할 수 있습니다.


다. 면접과정에서의 활용 : 면접할 때 외관 상태 관찰만으로는 불확실하므로 내면적인 인격형성을 동시에 판정할 수 있습니다.
라. 신입사원 교육과정에 활용 : 신입사원 채용 후 교육을 실시할 때 검사 결과표에 나타난 행동발달이나 사회 병리 성격을 분석, 결함 있는 부분을 교정, 보충 교육을 실시함으로써 인력 개발의 합리성을 기할 수 있습니다.
마. 기타


■ 합리적인 인력관리의 기초 자료


■ 개인이나 집단의 장 · 단점 진단


■ 긍정적 진로의 과학적 자료


■ 능률 향상과 이직률 감소


■ 각종 소 · 대형 안전사고 사전 예방


■ 자신의 잠정적인 인격형성과 능력개발로 기업에 기여도 향상



② 기존사원에의 활용


가, 사원들의 인성 판별

행동 발달 및 성격의 흐름과 어느 부분이 높고 낮음을 파악하여 낮은 부분은 연수 교육(교정)을 통하여 교정 노력함으로서 인력 개발과 사원들의 정신적 수준을 높일 수 있습니다.


나. 사원들의 합리적 부서 관리
행동발달 및 성격검사를 통하여 적성을 검출하여 행동발달과 성격에 맞는 부서로 인사를 조정함으로서 능률 향상을 기대할 수 있으며 개인에게는 적성에 맞지 않아 발생하는 직업 중압감과 압박감을 해소할 수 있습니다.


다. 산업 안전 관리

행동발달 및 성격 검사결과에 감정(폐쇄적인 신경증), 정서(정서불안)가 불안전한 사원을 사전에 판별하여 사고율이 높거나 위험물 취급이 많은 부서에서 사고율이 낮고 위험물 취급이 적은 부서로 이동시켜 산업안전사고를 사전에 예방할 수 있습니다.

(연구 검토 교수 : 연세대 이종성 교수)

1)규준 집단

본 검사의 표준화를 위해 사용된 규준 집단은 다음과 같은 방법으로 표집된 집단이다. 즉, 대학생 ,일반인을 전국적으로 지역(지방,도시) 성별(남,녀)로 유층화 시키고, 각 유층내에서 본 검사의 표준화에 협조가 가능한 대학교, 기업체 사원들을 임의 표집하였다. 규준 집단을 표집할 때 여러가지 제약조건 때문에 무선 표집의 원리에 알맞게 표집하지는 못하였지만, 현실 여건의 허락하는 범위내에서 대학생, 일반인 을 잘 대표할 수 있도록 표집하였다. 1994년 9월부터 1999년 5월에 걸처 500,000명에 대한 표준화를 위한 검사가 이루어졌다. 최종적인 규준작성을 위해서 이용된 규준집단은 10,000명으로서 구체적인 구성내용은 다음에 제시한 바와 같다.


< 일반용 검사의 최종 규준집단 >

구분 남자 여자 합계
도시 2,500 2,500 5,000
지방 2,500 2,500 5,000
합계 5,000 5,000 10,000
 

2) 규준

규준 집단에서 얻은 특성의 점수분포를 살펴본결과, 일반인 남자와 여자간의 차이는 나타났으나,도시와 지방간의 차이는 무시할 수 있는 정도였다. 따라서 본 검사에서는 남녀별 규준만을 작성하였다. 본 검사에서 사용한 규준척도는 백분위척도이고, 규준은 규준집단의 수정하지 않은 원점수 분포를 작성하였다. 이 규준표에서 각 척도의 원점수에 해당하는 백분위를 찾아 읽으면 된다. <표-1<에서 참고로 규준집단에서 얻은 원점수의 허위척도별 평균과 표준편차를 실어 놓았다.

<표-1> 검사의 하위척도별 평균과 표준편차

인성항목 \ 성별 남자(N=5,000) 여자(N=5,000)
평균 표준편차 평균 표준편차
근면성(성실성,근면성) 13.97 3.76 12.69 3.10
책임감(성취력,추진력) 14.63 3.46 14.41 2.96
협동성(사회성,대인관계) 14.17 2.98 14.54 2.66
자발성(능동성,진취성) 15.00 3.99 13.30 2.73
준법성(질서의식,규율성) 14.63 3.46 14.40 2.94
지도성(섭외력,사교성,친절성) 13.76 3.22 13.11 2.79
집중력(침착성,인내성) 14.14 2.50 13.30 2.73
정서상태(정신건강) 15.54 2.92 13.92 3.24
감정상태(신경발달) 13.58 3.29 12.43 3.52


직무능력항목 \ 성별 남자(N=5,000) 여자(N=5,000)
평균 표준편차 평균 표준편차
판단력(문제해결대응력) 15.54 2.92 13.92 3.24
탐구력(문제에대한관심도,연구력) 15.54 2.92 13.92 3.24
수리력(수치해석,계산능력) 5.58 1.73 4.16 1.48
창의력(두되지수개발의기능발달력) 5.51 2.28 5.04 1.97
사고력(전략적사고,사고의융통성) 7.39 2.16 6.16 2.11
응용력(유연성과 통합능력) 7.39 2.16 6.16 2.11
이해력(이해기억과 문장유추력) 4.05 2.30 5.19 2.16
논리력(합리적인 원인분석) 4.46 2.26 4.28 1.88


3) 신뢰도

본 SID검사의 신뢰도는 다음과 같은 방법에 의하여 검증 되었다. 검사문항의 동질성과 문항내적합치성을 알아보기 위하여 반분신뢰도계수와 Cronback의 알파계수를 산출하였다. 반분신뢰도계수는 각 척도별 기우반붑법에 의하여 양분한 다음 두 검사점수 사이의 상관계수를 산출하고, 이를 다시 Spearman-Brown공식에 의하여 교정한 것이다. <표-2<에 반분 신뢰도계수와 알파계수가 제시되어 있다. 아래의 표에서 보듯이,반분신뢰도계수와 알파계수가 .629!.873의 범위에 거쳐 분포되었다. 따라서 문항내적 일관성특면에서 본 신뢰도는 비교적 만족스러운 수준이라고 볼수 있다.

<표-2> 검사의 신뢰도 계수

인성항목 \ 성별 남자(N=5,000) 여자(N=5,000)
반복신뢰도
(N=1,000)
알파계수
(N=1,0000)
반복신뢰도
(N=1,000)
알파계수
(N=1,0000)
근면성(성실성,정직성) .785 .770 .745 .791
책임감(성취력,추진력) .818 .831 .800 .783
협동성(사회성,대인관계) .873 .836 .809 .822
자발성(능동성,진취성) .822 .838 .792 .804
준법성(질서의식,규율성) .818 .831 .800 .783
지도성(섭외력,사교성,친절성) .696 .732 .654 .629
집중력(침착성,인내성) .792 .772 .767 .765
정서상태(정신건강) .698 .702 .740 .731
감정상태(신경발달) .741 .765 .719 .712


직무능력항목 \ 성별 남자(N=5,000) 여자(N=5,000)
반복신뢰도
(N=1,000)
알파계수
(N=1,0000)
반복신뢰도
(N=1,000)
알파계수
(N=1,0000)
판단능력(문제해결대응력) .698 .702 .740 .731
탐구력(문제에대한관심도,연구력) .698 .702 .740 .731
수리력(수치해석,계산능력) .761 .795 .698 .713
창의력(두뇌지수개발의기능발달력) .709 .722 .672 .647
사고력(전략적사고,사고의융통성)

.694

.758 .678 .718
응용력(유연성과 통합능력) .694 .758 .678 .718
이해력(이해기억과 문장유추력) .799 .817 .784 .806
논리력(합리적인 원인분석) .691 .683 .678 .665
4) 타당도

본 SID검사의 타당도는 흔히 논리적입장과 경험적입장에서 검토되는바, 본 검사의 타당도는 다음과 같은 방법에 의하여 검토되었다.
첫째, 본 검사의 논리적 타당성에 관함 검토는 문항작성 및 선정과정에서 이루어 졌는데, 그 과정은 대체로 다음과 같다. 우선 인성과 직무능력의 구조및 측정에 관련된 이론적 탐색을 통하여 본검사에 포함시킬 요인을 결정하고 하위 요인별 문항을 작성하였다. 그런 다음 관련전공자들의 논리적검토를 거쳐 여기서 합의된 문항만을 선정하여 예비검사를 만들었다. 예비검사를 1994년 9월부터 1997년 5월에 걸쳐 총 500,000명에게 실시한후 문항반응분포, 문항내적 합치도 등을 검토하여 문항분석에서 타당하다고 판단된 문항만을 골라 최종검사를 만들었다.
둘째, 본 검사의 하위척도들이 어느정도 상호간에 독립적이며 고유한 특성을 측정하고 있는지를 알아보기 위하여 척도간 상호상관계수를 산출해 보고, 또한 요인분석을 하였다. 다음 <표-3<, <표-4<에 남녀별 상호 상관계수가 수록 되어 있다.

<표-3> 검사(1.SID 인성검사)의 하위척도간 상호상관 계수

항목 근면성 책임감 협동성 자발성 준법성 지도성 집중력 정서상태 정신건강 감정상태
정직성   .414 .136 .476 .414 .530 .538 .604 .604 .477
책임감 .382   .140 .541   .394 .644     .464
협동성 .223 .296   .140 .140 .307   .583 .583  
자발성 .433 .565 .252   .541 .430 .624 .624 .624 .583
준법성 .382   .296 .565   .394 .583 .467 .467 .624
지도성 .522 .407 .350 .464 .407   .544 .583 .583 .477
집중력   .604 .495 .441   .538 .441 .604 .604 .604
정서상태 .524   .602 .532 .604 .499 .532     .499
감정상태 .544 .644   .442 .495 .484 .442 .602 .602 .602
대각선의 상부:남자자료(N=5,000) 대각선의 하부:여자자료(N=5,000)

<표-4> 검사(2. SID직무능력)의 하위척도간 상호상관 계수

항목 판단력 탐구력 수리력 창의력 사고력 응용력 이해력 논리력
판단력   .168 .048 .048 .077 .117 .117  
탐구력 .250   .214 .214 .208 .124 .143 .194
수리력 .191 .313     .273 .143 .208 .219
창의력 .191 .313     .273 .143 .363 .144
사고력 .201 .227 .364 .364   .234   .214
응용력 .219 .144 .159 .159 .363   .159 .263
이해력 .217 .313 .365 .214 .273 .118 .156 .143
논리력 .204 .145 .214 .157 .206 .142 .364 .208
대각선의 상부:남자자료(N=5,000)    대각선의 하부:여자자료(N=5,000)

한편 위의 각 척도간 상호상관계수를 토대로 요인분석을 하였다. 여기서 사용한 요인분석방법은 다음과 같다. 즉, 본 검사를 구성하고 있는 하위척도의 수가 6,9,6개 이므로 사전에 추출요인의 수를 6,9,6 이 되도록 기준을 정해 놓고 주성분분석(Principal Components Analysis) 방법에 의하여 요인을 추출하였다. 그런다음에 베리맥스회전(Varimax Rotation)의 방법을 이용하여 직각 회전시켰다. 이와 같은 방법에 따라 요인분석한 결과는 다음 <표-5<,<표-6<,<표-7<에 나타나 있다.
남녀별 요인행렬의 양상이 대동소이하므로 여기에는 편의상 남자의 결과만을 제시하였다.

<표-5> 검사1. SID-인성(행동발달)저해 요인분석

업무저해요인 \ 저해요인기준 F1 F2 F3 F4 F5
업무진행불안상태 .047 .174 .930 .205 .244
일에대한공포감잠재 .055 .938 .169 .249 .155
우울감상태 .064 .209 .920 .208 .732
일에대한강박관념상태 .988 .048 .042 .045 .131
소극적,내향성,자폐성 .053 .260 .209 .924 .176
정서불안상태 .062 .134 .249 .432 .366
감정상태억압 .159 .163 .248 .176 .924
회정하기전 고유값 2.481 .968 .661 .457 .432
전체별량에 대한 누가백분울 49.6 69.0 82.2 91.4 100.0
과대,피해의식상태 .176 .167 .044 .178 .764
불신,저항의식 상태 49.6 .165 .249 .179 .935

<표-6> 검사2. SID-인성발달의 요인분석

인성항목 \ 저해요인기준 F1 F2 F3 F4 F5
정직성,성실성,근면성 .179 .239 .197 .900 .245
책임감,성취력,추진력 .245 .202 .277 .271 .864
협동성,사회성,대인관계 .204 .174 .810 .165 .247
능동성,자발성,진취성 .181 .202 .910 .192 .243
준법성,질서의식,신뢰감 .423 .9121 .278 .623 .541
섭외력,지동성,사교,,친절성 .934 .171 .171 .164 .202
인내성,침착성,집중력 .177 .920 .196 .226 .176
회정하기전 고유값 3.032 .599 .542 .485 .343
전체별량에 대한 누가백분울 60.6 72.6 83.5 93.1 100.0

<표-7> 검사(SID-직무능력평가)의 요인분석

직무능력 \ 저해요인기준 F1 F2 F3 F4 F5
판단력 .065 .993 .031 .082 .033
창의력 .051 .084 .101 .985 .094
수리력 .063 .033 .983 .102 .130
응용력 .037 .064 .436 .213 .382
논리력 .112 .034 .131 .095 .979
사고력 .989 .056 .063 .051 .109
이해력 .033 .082 .031 .993 .055
탐구력 .114 .762 .475 .094 .868
회전하기전 고유값
전체변량에 대한 백분율
1.641
32.8
1.065
54.1
.894
72.0
.721
86.4
.679
100.0
 
③ SID 검사인원에 대한 점수대별 백분율 분포도

1) 인성검사 (Personality),직무능력(Inteligence-Quotient)에 대한 점수대별 백분율 분포도

인성,직무평가 최우수
( A+)
우수
(A)
준우수
(B+)
보통
(B)
낮음
(C)
매우낮음
(D)
분포비율 3% 8% 27% 44% 11% 7%
평 가 수 치 100~91 90~81 80~61 60~41 40~21 20~0
인ㆍ직발달수준 상위인성,직무(38%) 중위(44%) 하위인성,직무
(교정요함(18%))
 
④ SID-인성.직무능력.적성검사 진단 활용

외향적능력(면접)과 내향적능력(인성)평가에 의해 개인의 능력을 종합적으로 평가하게 된다.

인성검사 합격기준 : 71점이상
직무능력검사합격기준 : 61점이상
인성&직무검사 평균합격기준 : 66점이상

※ 인성.직무적성 검사 응시자 현황 해설
(가) A+등급(91-100)최우수인력:최상위잠재 능력 소유자
행동발달이나 인성발달,직무능력에 결함이 없으며, 대인관계나 업무처리등에 능동적 능력을 갖추고 있는 최우수 인력을 의미함

(나) A등급(81-90) 우수인력:상위잠재 능력 소유자
행동발달이나 인성발달,직무능력등에 약간의 부분적인 결함이 있을 수 있으나, 대인관계나 업무처리등에 능동적 능력을 갖추고 있는 우수 인력을 의미함

(다) B(+)등급 (71-80)준 우수 인력: 상위잠재능력 소유자
행동발달이나 인성발달,직무능력에 다소 부족한 면이 있으나, 대인관계나 업무처리에 무난한 인력을 의미함.

(라) B등급 (61-70) 보통상인력: 중위잠재 능력소유자
행동발달이나 인성발달,직무능력에 결함 상태가 있으며, 대인관계나 업무 처리에서 능동적으로 업무를 수행하기 보다는 수동적인 지시에 의해 일을 처리하는 일반적인 인력을 의미함

(마) B(-)등급 (51-60) 보통인력: 중위잠재 능력소유자
행동발달이나 인성발달,직무능력에 결함상태가 있으며, 대인관계나 업무처리에서 능동적으로 업무를 수행하기보다는 수동적인 지시에 의해 일을 처리하는 인력으로 우수인력에 비해 업무수행능력이 저조함.

(바) C등급(41-50)보통하인력:하위잠재 능력 소유자
행동발발이나 인성발달,직무능력에 결함상태가 많으며, 업무수행능력이 저조하고 업무와관련된 분야에 이막 없으며 행동의 방향을 통하는힘과 사태의 정확한 처리능력이 부족한 보통하 인력을 의미함

(사) D등급(21-40) 업무수행 부족인력
행동발달이나 인성발달,직무능력에 결함상태가 많으며, 자신에게 주어진일을 수행하는 태도가 수동적이고,신념을 갖고 합리적으로 판단을 내릴 수 있는 능력과 사명감이 부족한 하위 인력을 의미함.

(아) F등급(0-20) 업무수행 매우부족인력
행동발달이나 인성발달,직무능력에 결함상태가 매우많으며, 업무에 대한 적응력부족과 건강한 사고및 현실적인 행동의 균형 상태를 유지하는 면이 매우 부족한 인력을 의미함.

전문교육프로그램
- 도덕성 증진프로그램(노사관계개선)
- 사회성 증진프로그램(대인관계개선)
- 인지교육프로그램(자기개발)
- 잠재능력개발향상프로그램(직무만족도향상)
- 업무효율성증진프로그램(기업생산성향상)
- 기업조직의식향상프로그램(기업조직의 건강도)
- 주의집중력훈련프로그램(안전사고사전예방)